Jeder, der Mitarbeiter beschäftigt, erlebt jeden Tag Situationen, in denen Führung notwendig ist. Seien es…
- Fragen zu Aufgaben
- Die Übergabe von Projekten
- Probleme, die auftreten
- Fehler, die passieren oder
- neue Mitarbeiter, die ins Team kommen.
Wie ist das Thema Führung eigentlich eingeordnet?
Egal welche Definition von Führung wir uns anschauen, immer geht es um Menschen, die Beeinflussung ihrer Handlungen und um das gemeinsame Erreichen von Zielen. Besonders schön finde ich in diesem Zusammenhang immer das Wort „befähigen“. Auch der „Leader“, also der Anführer passt gut als Bild zu diesem Thema.
In Bezug auf die Rollen des Inhabers kommt hier besonders der Firmenlenker zu Zug. In dieser Rolle werden Entscheidungen getroffen, aber auch Motivation, Hilfe und Lob haben hier ihren Platz. Mehr dazu findest du bei den 4 Rollen (>>> zum Blog: Die 4 wichtigsten Rollen, die in JEDEM Unternehmen besetzt sein müssen)
Darüber hinaus gibt es für mich drei Führungsgesetze, die Firmeninhabern in Ihrer Rolle als Chef Hilfestellung geben:
- Orientierung geben
Welche Werte leben wir im Unternehmen? Aber auch, wie verhalten wir uns, welche Ordnung, welche Vorgehensweisen, Systeme und Strukturen sind vorgegeben? - Genügend Übereinstimmung herstellen
Hier geht es darum, zu schauen, wo stehe ich und wo steht mein Gegenüber. Wie möchte ich Aufgaben gelöst haben? Was benötigen meine Mitarbeiter von mir, damit sie ihre Aufgaben lösen können? Als Inhaber sollten wir hier unterschiedliche Erwartungen und Konfliktpotenziale erkennen und lösen.
Auch auf Missstimmungen im Team sollten Firmeninhaber frühzeitig reagieren. Vor allem Inhabern, die eher Harmonie wollen und Konflikten aus dem Weg gehen, rate ich zu rechtzeitigem Handeln.
Außerdem sollten die Mitarbeiter die Ziele des Unternehmens kennen und grundsätzlich mit ihnen übereinstimmen. Dies scheitert jedoch nicht selten daran, dass die Mitarbeiter überhaupt nicht wissen, welche Ziele verfolgt werden. - Ermutigen
Das Motto hier ist: Fordern und fördern. Anforderungen werden klar formuliert. Die Mitarbeiter bekommen aber auch die notwendige Unterstützung. Besonders wenn du Mitarbeiter einstellst und sie noch nicht die benötigten Fähigkeiten haben ist es wichtig, dicht dran zu bleiben. Vor allem, um Fehler und Überforderung auffangen zu können.
Um diese Führungsgesetze entsprechend umsetzen zu können, ist die individuelle Betrachtung entscheidend: Welche Fähigkeiten und welche Erfahrung hat mein Mitarbeiter?
Kenneth Blanchard unterscheidet in seinem Buch Führungsstile: Situatives Führen II vier Entwicklungsstufen.
Ein neuer Mitarbeiter startet mit einer niedrigen Kompetenz bei einem gleichzeitig hohen Engagement. Im Laufe der Zeit wendet sich das Blatt: Der Einblick in die Arbeit und die Expertise wachsen an, aber es ist auch häufiger Unterstützungsbedarf vorhanden. So geht es immer in Stufen voran. Situationsabhängig können die Entwicklungsstände auch unterschiedlich sein. Zum Beispiel, wenn eine Top-Fachkraft zusätzlich Führungsaufgaben übernehmen soll.
Quelle: Kenneth Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi – Der Minuten-Manager – Führungsstile: Situatives Führen II, S. 48
Daraus ergeben sich unterschiedliche Führungsstile. Dabei gilt das Prinzip: Je weiter die Entwicklung ist, desto mehr Freiraum gibst du dem Mitarbeiter.
Quelle: Kenneth Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi – Der Minuten-Manager – Führungsstile: Situationsbezogenes Führen II, S. 72
Vermeiden
Beim situativen Führen kann ich aus eigener Erfahrung 3 Dinge benennen, die garantiert NICHT zum Erfolg führen:
- Schweigen
Ich erkläre meine Handlungen nicht mehr und tausche mich mit guten Mitarbeitern insgesamt nicht mehr aus. „Der oder die kann ja schon alles – da muss ich mich nicht mehr kümmern.“ Das sorgt für das Gefühl, ignoriert zu werden. - Möwen-Management
Ich komme rein, werfe einen Brocken hin und flattere wieder raus. Wenn dann das Geschrei groß ist, weil sich das Team fetzt, flattere ich wieder rein und gehe dazwischen. Das ist natürlich auch nicht zielführend, weil ich am Anfang meine Leute alleine lasse und später mein Eingreifen einfach zu spät kommt. - Überfordern
Ich vergebe eine Aufgabe, ohne die Entwicklungsstufe zu berücksichtigen bzw. ich weiß eigentlich vorher schon, dass es nicht klappen wird. Das erzeugt nur Frust auf allen Seiten, weil die Ergebnisse nicht passen.
Mein Tipp für einen ersten Schritt: Überlege dir für jeden deiner Mitarbeiter, in welcher Entwicklungsstufe er oder sie aktuell steht.
Du möchtest zu diesem Thema mehr erfahren? Dann empfehle ich dir das Buch:
Kenneth Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi
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